Centre de prévention et d'intervention en matière de harcèlement

 
 

Définition

En vertu du Règlement pour prévenir et contrer le harcèlement à l'Université Laval, le harcèlement psychologique se définit comme suit:

Conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique d’un membre de l’Université ou d’un tiers et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail, d’étude ou de prestation de services néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement, si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour la personne.

On parle de harcèlement en milieu de travail, d’étude ou de prestation de services, qu’il s’agisse de harcèlement psychologique, sexuel, discriminatoire ou qu’il s’agisse de violence.

Critères

Conduite vexatoire

La conduite vexatoire se manifeste soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes de manque de respect qui font de la peine, blessent, contrarient, humilient ou insultent.

Répétition

En principe, les comportements doivent être répétés. Le nombre de répétitions pour constituer du harcèlement varie selon la gravité des comportements, des paroles, des actes ou des gestes vexatoires et l'effet qu'ils ont sur l'individu qui les subit.

Nous vous recommandons de demander de l’aide dès qu’il y a 3 ou 4 répétitions de comportements vexatoires. Il est préférable d’agir promptement pour éviter que la situation ne s’aggrave. À défaut d’une action pour y mettre fin, le harcèlement a de fortes chances de continuer et probablement de s’aggraver.

Comportement hostile ou non désiré

Un comportement hostile est fait dans l'intention de nuire à une personne. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire que la personne ait exprimé clairement son désaccord à chaque comportement, parole, acte ou geste posé pour conclure qu'il n'était pas désiré.

Dans le cas d'un geste non désiré, l'intention de nuire n'est pas nécessairement présente. Il devient de la responsabilité de la personne qui subit ce comportement de manifester son désaccord et de demander à l'auteur de cesser.

Conséquence chez la victime

La conduite vexatoire porte habituellement atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique de la victime. Une diminution du sentiment d'estime de soi, une détérioration des fonctions normales du corps humain ou un déséquilibre psychologique ou émotionnel est habituellement observé dans ces situations.

Les personnes exposées à du harcèlement psychologique présentent souvent plusieurs des symptômes suivants: pleurs, déprime, troubles de la mémoire, abattement, irritabilité, agitation, perte d’intérêt, isolement, perte de confiance et d’estime de soi, fatigue, troubles du sommeil, troubles gastriques, perte d’appétit, maux de dos, sueurs, vertiges, tremblements et nausées.

Conséquence sur le milieu

La conduite vexatoire a un impact sur le milieu qui devient néfaste pour la victime, c'est-à-dire qu'elle n'a plus envie de s'y retrouver et éprouve un grand malaise quand elle s'y trouve.

Vous avez des doutes ou de la difficulté à déterminer si la situation que vous vivez peut constituer du harcèlement? N’hésitez pas à nous consulter. Il nous fera plaisir d’analyser la situation avec vous.

 

Manifestations

Les conduites qui suivent résument différentes formes que peut prendre le harcèlement psychologique.

Le "bullying"

Le "bullying" se manifeste par des conduites ou des tentatives, pouvant provenir soit d’une personne en autorité ou d’un membre de l'Université, qui visent à discréditer une personne au moyen de fausses allégations et d’actes répréhensibles, voire criminels, et qui provoquent chez elle une importante perte de confiance en elle-même et envers les autres.  

Le "mobbing"

Le "mobbing" peut se définir comme une persécution, une guerre des nerfs ou d’usure, une attitude négative d’une ou de plusieurs personnes vis-à-vis d’une autre personne dans le but de l'isoler, l'insulter, la dévaloriser ou lui nuire. 

Le musellement

Le musellement vise à empêcher une personne de s'exprimer. Il peut prendre les formes suivantes:

  • couper constamment la parole
  • interrompre systématiquement
  • ridiculiser ses propos
  • refuser le droit de faire entendre son point de vue
  • ignorer sa présence
  • écarter une personne délibérément des rencontres qui la concernent

L'isolement

L'isolement vise à couper une personne de son milieu, à la confiner. Il peut prendre les formes suivantes:

  • ne plus lui parler
  • ne plus se laisser adresser la parole par elle
  • attribuer un poste de travail qui l’éloigne et l’isole de ses collègues
  • interdire à ses collègues de lui adresser la parole
  • nier sa présence physique
  • ne plus donner de travail ou de tâches
  • refuser toute communication avec elle que ce soit en personne, par téléphone ou par courrier électronique

L'humiliation

L'humiliation vise à insulter une personne. Elle peut prendre les formes suivantes:

  • la déconsidérer auprès de ses collègues
  • lancer des rumeurs à son sujet
  • prétendre qu’elle est une malade mentale
  • imiter la démarche, la voix, les gestes de la personne pour mieux la ridiculiser
  • se moquer de ses origines, de sa nationalité
  • la contraindre à un travail humiliant
  • médire d’elle ou la calomnier
  • lui attribuer des intentions qu’elle n’a pas ou des fautes qu’elle n’a pas commises
  • porter atteinte à sa réputation

La discréditation

La discréditation vise à affecter défavorablement la réputation, le prestige, l'influence d'une personne. Elle peut prendre les formes suivantes:

  • ne plus lui confier aucune tâche
  • la pousser à la faute en lui demandant une chose et son contraire
  • lui imposer des délais irréalistes pour exécuter un travail
  • la placer dans des situations de surcharge et d’adaptation permanentes
  • critiquer systématiquement tout ce qu'elle fait sans raison valable
  • lui confier des tâches nettement en-dessous de ses qualifications, ingrates ou inutiles
  • tenter de démontrer que la personne est incompétente
  • lui imposer des exigences anormalement élevées par rapport à ses compétences 

La santé menacée

La menace à la santé vise à compromettre la santé physique ou psychologique de la personne, par exemple :

  • contraindre la personne à des travaux dangereux ou nuisibles à sa santé
  • la menacer de violences physiques
  • l’agresser physiquement
  • la terroriser par des appels téléphoniques
  • la menacer par des messages anonymes avec l'intention de lui nuire ou de porter atteinte à son sentiment de sécurité personnelle ou à sa dignité 

L'abus de pouvoir

L’abus de pouvoir se caractérise par un exercice inapproprié ou abusif de l’autorité d'une personne en autorité. Il s’agit de l’utilisation de l’autorité et du pouvoir formel ou informel inhérents à son statut, à sa fonction ou à son poste pour influencer négativement les conditions de travail ou d'apprentissage d'une autre personne, nuire à son rendement, compromettre son emploi ou ses études, entraver sa carrière ou son cheminement scolaire ou encore s’ingérer dans sa vie personnelle.

 

Distinction entre le droit de gérance et le harcèlement psychologique

Il est important de distinguer l’exercice normal du droit de gérance du harcèlement psychologique. Le fait d’imposer une mesure disciplinaire ou de faire une évaluation négative de rendement peut parfois « vexer » un employé, mais cela ne constitue pas nécessairement du harcèlement psychologique. 

Le droit de gérance se définit comme le droit de l’employeur de diriger ses employés et de prendre des décisions liées à la rentabilité de l’entreprise dans l’intérêt et la bonne marche de ses affaires. Il comprend, par exemple: 

  • la définition et l’attribution des tâches
  • la gestion courante du rendement au travail
  • la gestion de l’assiduité et de l’absentéisme
  • la gestion de la discipline
  • l’application de sanction disciplinaire, verbale ou écrite
  • le licenciement, les mises à pied et le congédiement

Les décisions de gestion sont:

  • justifiées et en lien avec le bon fonctionnement de l’entreprise
  • justifiées et équitables compte tenu des circonstances

Tout employeur raisonnable et compétent agirait de la même façon:

  • la gradation des sanctions disciplinaires est appliquée (verbales et écrites)
  • la sanction est proportionnelle à la faute reprochée
  • les moyens et les délais accordés au salarié, pour qu’il puisse se corriger, sont raisonnables

Il pourrait y avoir présence de harcèlement si la personne en autorité agit de façon abusive, déraisonnable, arbitraire ou discriminatoire.

 

Ressources

À l’Université Laval 

Pour toute situation urgente

Service de sécurité et de prévention (24/7)
Pavillon Ernest-Lemieux
2325, rue de la Vie-Étudiante, local 1533
Université Laval, Québec (Québec) G1V 0B1
418 656-5555

Pour obtenir de l'aide, du soutien, un lieu d’écoute ou pour déposer une plainte
Centre de prévention et d’intervention en matière de harcèlement

Pavillon Alphonse-Desjardins
2325, rue de l'Université, local 3310
Université Laval, Québec (Québec) G1V 0A6
418 656-7632
Pour un soutien psychologique

Centre d’aide aux étudiants

Pavillon Maurice-Pollack
2305, rue de l'Université, local 2121
Université Laval, Québec (Québec) G1V 0A6
418 656-7987

Programme d’aide au personnel
Pavillon Alphonse-Marie-Parent
2255, rue de l'Université, local 1661
Université Laval, Québec (Québec) G1V 0A6
418 656-2131, poste 8008

Si vous êtes employé à l'Université Laval, vous pouvez aussi consulter le conseiller aux ressources humaines ou le conseiller syndical. 

À l’extérieur de l’Université Laval

www.ulaval.ca